企业组织承诺与员工工作绩效的关系研究定稿

企业组织承诺与员工工作绩效的关系研究

情，而非物质利益；继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，使员工为了不是去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度，即员工因道德义务或忠诚性而继续留在组织中的意愿，或可以说是反映员工对继续留在组织的义务感。三因素结构模型是目前西方广为接受的组织承诺概念。但组织承诺作为一种工作态度，会被员工所处的组织文化和社会影响即不同国家之间的组织承诺内涵会不一致。

4．四因素结构模型

在2001年，Blau和Gary根据三因素结构模型结合自身的研究成果将承诺综合为以下四个因素，即感情承诺、规范承诺、累计成本承诺和选择限制承诺。累计成本承诺是指由于觉得自己已经投入时间和精力，以及在组织中长期建立起来的关系网，轻易离开的话损失太大，所做的一种承诺。选择限制承诺是指虽然有离开的想法，但有其他的因素要考虑一旦有更好选择便会离开的一种承诺。

5．五因素结构模型

上面都是西方背景下提出的组织承诺模型，不同国家之间由于文化的影响而有所不同。我国学者凌文辁、方俐洛和章治灿（2000）在对中国员工实证研究后提出了具有中国特色的五因素模型，分别为：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

表一：组织承诺结构成果表

维度数量 一 二 二 三 四 组织承诺结构围维度 单一的继续承诺，或者单一的规范承诺 态度承诺、行为承诺 感情承诺、继续承诺 感情承诺、继续承诺和规范承诺 感情承诺、继续承诺、成本累计承诺和选择限制承诺 代表学者 Becker（1960） Mowday（1979） Meyer、Allen（1984） Meyer、Allen（1991） Blau、Gary（2001） 五 感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺凌文辁、方俐洛、章和机会承诺 治灿（2000） 三．工作绩效

5

企业组织承诺与员工工作绩效的关系研究

（一）工作绩效的定义

在西方的组织心理学领域中，许多学者对工作绩效的定义进行了逐步深入的研究，。早期的学者虽然对工作绩效的理解各不相同，但基本上都将工作绩效界定在行为的结果或有效性上。例如：Kene（1976）认为绩效是员工在某个特定期间内执行工作时所达成的结果的记录。French和Seward（1983）强调绩效是一项行动方案达成目标的程度，而Bernardin和Beatty（1984）则将绩效定义为在特定时间内的特定工作职能、活动或行为产生的结果。然而随着研究的深入，这种观点逐渐被学者所摒弃。

1989年Murphy首次提出给予结果的测量并不总是组织运转的结果，认为绩效应根据行为而不是结果来定义。并将绩效定义为“人们实际做的与组织相关联的行为”。将绩效界定为行为，虽然也存在一些问题，但是根据不但的深入研究而提出的，因此具有深远的影响。

1992年，Borman和Motowidlo研究发现工作绩效划分为作业绩效和关系绩效。作业绩效是指组织所规定的行为或是与特定任务相关的行为。关系绩效是指周边绩效包括人机因素和意志动机因素，如保持良好的工作绩效、坦然面对逆境、主动加班工作等。

现在一般的认为Motowidlo在2003年对绩效的定义较为严谨。首先将绩效视为一种行为现象，不仅排除了不可控因素，而且使我们可以运用心理学的原理和方法更好地研究工作绩效在选拔、培训、激励以及情景控制上的作用，并运用心理学的原理管理这些过程；其次，之处绩效是与组织目标实现有关的行为，强调绩效是与组织目标实现有关的行为，强调绩效对于组织的预期价值，个观赏为绩效评定提供了数量化的标准；第三，之处绩效是在某段时间内所有对组织有不同预期价值的行为事件。承认了绩效在时间上的不均衡分布和绩效的动态性，为组织诊断和绩效管理提供了依据，为其心理机制的研究指明了方向。

（二）工作绩效的结构 1．八因素模型

1990年和1993年Campbell等人根据对美国军队的研究，提出了一套划分绩效范围的模型，他认为绩效至少有八个因素，包括：具体工作的任务熟练度；书面和口语交流任务熟练度；维持自律；非具体工作的任务熟练度；管理与执行；

6

企业组织承诺与员工工作绩效的关系研究

领导与监督；助长同事。他们认为这八个因素足以描述所有工作的工作绩效。且这些因素被包括在三个维度，即陈述性知识、程序性知识和技能、动机。

2．二因素模型

1993年，Borman和Motowidlo在研究Campbell等人工作绩效结构的基础上，结合组织公民行为和亲社会组织行为的研究结果，将工作绩效区分为两个更加宽泛的成分，即任务绩效和周边绩效。关系—任务绩效结构是局域绩效行为观而建立的，行为本身的多元性特征开启了绩效多位结构研究的视野。所谓任务绩效是指个体在组织规定的工作职责范围内，为组织的核心技术活动工作时所表现出的熟练度，设计个人执行技术性活动的直接行为或为技术性活动提供所需材料和服务的间接行为。关系绩效则指个体在对组织效能有所贡献但与特定工作无关的活动中边线处的熟练度，不直接参加核心技术活动，但却为核心技术活动增加广泛的组织的、社会的和心里的环境。

3．三因素模型

1997年Hesketh和Allworth通过理论分析，首先提出了关注员工应对变化的适应绩效概念，并提出了工作绩效的三因素模型，即工作绩效包括任务绩效，周边绩效和适应绩效三个主要成分。1999年Murphy和Jackson提出将计划和参与开发应对将来工作所需要的可以提高绩效的只是纳入到绩效维度的范围之内。同一年，Hesketh和Neal认为需要将适应性绩效作为任务绩效和关系绩效分类扩展的第三维度。许多研究表明，适应性绩效不是对原有的任务绩效和关系绩效的否定，而是丰富和发展了原来的绩效概念，适应性绩效更多地反映未来的绩效，而任务绩效和关系绩效则关注过去和现在；适应性绩效更多地适合在变革的组织、团体和个体中运用，而任务则适合在相对稳定的组织情景中的绩效管理。 四、组织承诺与工作绩效的关系

（一）总体组织承诺与工作绩效的关系研究

许多研究认为，组织承诺能够更好地语言工作绩效。拥有高水平承诺的雇员比其他的雇员有更多的工作倾向他们能从工作中获得更多的满足，并把他们的工作看作实现个人需求的过程。因此，他们更愿意竭尽全力去实现组织目标，从而边线处更高的工作绩效。在1975年Dubin、Champoux和Porter研究发现，组织承诺越高，工作绩效也就越高。1977年Steers实证研究发现组织承诺与出席率、

7

企业组织承诺与员工工作绩效的关系研究

留职意愿、工作绩效皆显著相关。1984年Fukami和Larson指出组织承诺是工作绩效的重要预测指标，他们认为高组织承诺与高绩效是相关的。

等到了1990年Reyes则认为高承诺水平的教师所教的学生表现较好，各项成绩也较为优秀。同年Mathieu和Zajac认为低水平的组织承诺对组织和员工都会产生不良的影响，而高水平组织承诺能产生积极作用，如更高的工作绩效和更低的离职率等。1998年Szilagyi和Wallace指出组织承诺是员工努力工作与工作绩效的指标。在学校组织中，教师组织承诺越高对教学越努力，学生成绩也会较为优秀。一些学者在全面总结组织承诺与工作绩效的关系时发现，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关。到了2003年Parker通过建立结构方程模型得出组织承诺通过员工动机间接作用工作绩效的结论。在2005年Jaralnillo等人通过25年对销售人员的组织承诺和工作绩效关系进行跟踪记录，研究发现对销售人员来说，组织承诺越高，员工的工作绩效也会随之提高。他们还发现集体主义下的文化背景员工的组织承诺与工作绩效相关性高于在个人主义文化背景下。

我国对组织承诺的研究起步较晚，因而对组织承诺和工作绩效关系的研究也比较少，也没国外的深入。2006年唐丽莉研究之处企业员工感情承诺、规范承诺和持续承诺对关系绩效有显著的影响。同年胡坚、莫燕研究发现组织承诺对工作绩效有影响。2007年李娜研究也指出教师的组织承诺与工作绩效呈正相关。同年高书彦研究发现组织承诺、感情承诺与工作绩效都呈正相关，但不显著。

但也存在研究表明组织承诺与工作绩效的相关性较低或无相关性。在1985年Reichers研究发现组织承诺与工作绩效的关系未达到显著水平。与此同时在1987年Lee和Mowday也发现组织承诺与工作绩效只是呈弱相关性。同年，DeCotiis和Summers则认为组织承诺对绩效的影响不显著。1990年，Mathieu和Zajac研究发现组织承诺和工作绩效的真实相关系数为0.13，相关性较低。到了1999年Iverson和Buttigieg研究出感情承诺影响旷工水平。但同年Randall的定量研究中表现出组织承诺与工作绩效的相关性较低，两者之间相关系数仅为0.12。2002年Riketta研究发现组织承诺和工作绩效之间真实的相关系数为0.20。在此基础上他又做了缓冲效应分析，研究证实，组织承诺与角色外绩效的相关性显著高于组织承诺与角色内绩效的相关性。

（二）组织承诺各维度与工作绩效的关系研究

8