员工关系试题库

的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以与其解除劳动合同。

52、三方协议就是劳动合同。

答。这种说法是错误的。三方协议，也称就业协议，是明确毕业生，用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。就业协议一旦签订，对三方都具有约束力。就业协议是学校进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证。但就业协议并不是劳动合同，而是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。因此，三方协议不是劳动合同。

53、小王参加某公司的业务培训，其与公司订立的服务期为2年，但因特殊原因小王不得不在1年后离开公司，但公司要求小王赔偿违约金及参加培训的所有费用。你认为小王应该赔偿所有的费用吗？ 答：不应该。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。小王只工作了一年，不应该赔偿所有的费用。

54、发生重大过失给公司带来严重损失的女职工，如果其处于“三期”期间，则用人单位不能与其解除劳动合同

答：这种说法是错误的。《劳动合同法》第42条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照“劳动者无过失解除劳动合同”或“经济裁员”的规定解除劳动合同。单不得解除劳动合同的规定是对特殊劳动者在特殊时期的一种特别保护，但是如果这些劳动者有过失，同时具备用人单位可以“过失性接触合同”情形的，用人单位仍可以依法解除合同。

55、工资可以直接支付给劳动者，也可以找他人代收，间接支付给劳动者。

答：这种说法是错误的。因为工资的法律含义是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。除非劳动者知情且同意，劳动者可以委托他人带领，但是要签订委托书。 56、用人单位与劳动者约定竞业限制后，需要按月支付劳动者经济补偿，如果用人单位没有按规定定期支付经济补偿，劳动者可以不再继续遵守竞业限制约定。

答：这种说法是正确的。用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，必须同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。以弥补劳动者在利益方面的损失。所以约定竞业限制必须同时约定竞业限制经济补偿，否则竞业限制义务将自动终止。

案例分析题

1、陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出

辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。

公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点： 1、公司与陈某是否具有劳动关系？

2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力? 答：1、公司与陈某具有劳动关系。

2、首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。

从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。

从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。

2、2003年6月，某公司经理在企业裁员讨论会上说到：“本公司这次裁减人员，主要是针对两类员工：第一类是由于企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部门末位淘汰下来的，长期不能胜任工作的员工。对于这两类员工我们要分别对待，第一类员工由于没有过错，所以我们在裁减他们时，要按国家规定给予他们经济补偿金；而在裁减第二类员工时，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过他们新的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前为止还不胜任工作，对这些扶不起来的阿斗，公司也没有办法了，这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经理的这番话得到了在场人员的支持。

一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规定：齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接，并在两天内离开公司。

当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这样说道：“你是属于第二类被裁员工，根据公司的规定，对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是不支付经济补偿金的。”齐先生疑惑地追问：“为什么？”“为什么？道理很简单，”人事经理解释道，“对于你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你到今天，已经仁至义尽了。公司在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那些因严重违纪被解除劳动合同的员工同等对待，都不能享受经济补偿金。理由是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。” 那么，公司人事经理的上述说法是否正确呢？

本案例中的齐先生长期不能胜任本职工作，在公司给他调整工作岗位后，仍然不能胜任。根据《劳动法》第四十条第2款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。据此，公司有权单方与齐先生解除劳动合同。

不过，虽然公司与齐先生解除合同时可以的，但未提前30天书面通知，只给两天的时间办手续，是不符合法律规定的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。

企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜任工作，属于个人能力问题，主观上没有过错，与《劳动法》第三十九条第2款规定的“严重违反劳动纪律”（简称严重违纪）是不一样的，根本的区别在于，严重违纪是劳动者主观上有过错的。所以法律规定，严重违纪被解除合同就没有补偿金，而不能胜任工作被解除时，企业就应当支付补偿金。

综上，本案例中的齐先生应该得到解除劳动合同的经济补偿金。

3、2007年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了

能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。2008年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。该劳动合同是否有效？

答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。

4、元某于2009年6月大专毕业后应聘到北京某大型国有超市工作，任物流配货员，每月工资1950元，因工作内容与所学专业差异较大，工作一直比较消极。2009年9月，元某累计上班迟到65分钟，主管找他谈话，对其进行了口头的批评教育。但元某不仅不以此为戒，反而对待工作更加消极，一个月之内又先后数次迟到、早退，也未完成当月的工作任务。为严肃公司的劳动纪律，经公司领导集体讨论并征求工会意见，根据该超市公司职工代表大会通过的《关于加强对员工违反劳动纪律行为管理的通知》（公司全体员工都已在该制度上签字），第一条：严禁上班迟到、早退，每月迟到累计时间超过60分钟，违者罚款500元，该超市于10月15 日做出决定：给予元某警告处分，并罚款500元。元某看到这个处罚结果，心中不服，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤消公司的处罚决定。劳动争议仲裁委员会经审理后裁决，驳回元某的申诉请求，但要求该公司降低对元某的罚款数额。 问题：什么是纪律管理？纪律管理有哪些程序？

答：（1）纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。

（2）纪律管理的程序：①确定纪律管理目标；②拟定工作和行为规范； ③沟通目标与规范；④评估员工行为；⑤修正员工行为 案例中公司的做法是否合理？

答：（1）本案例中，该公司就员工迟到等事宜制定了其《关于加强对员工违反劳动纪律行为管理的通知》的相关规定，且该规定经职工代表大会通过及全体员工签字。可见，该超市公司制定的该规章制度对全体员工具有充分的约束效力，元某的迟到行为构成了违纪。

（2）案例中，该公司程序比较健全，有明确的经过员工签字通过的规章制度，在元某处此违反公司规定与其进行沟通，在元某没有改正的前提下根据公司的《通知》对其进行罚款，是合理的。

5、大韩航空飞行员工会2005年12月7日表示，由于有关工资的协商破裂，即将进入总罢工，若公司方面不拿出诚意，罢工将无限期延长。在大韩航空1986名飞行员中有1344人（67%）为工会会员，其中参加罢工的有1000~1100名。大韩航空的飞行员工会当天通过的《罢工宣言》称，罢工将持续到公司方面提出合理的薪金上调方案，否则将不降低罢工规模。这次罢工带来的损失，应全部由公司方面承担。劳资双方截止12月7日进行了13次协商，但未能使分歧缩小。工会方面要求基本工资和飞行津贴提高6.5%，还把年度奖金从750%提高到800%。但公司态度强硬，只同意提高2.5%的基本工资。大韩航空飞行员工会2005年12月8日0时进入总罢工，因而8日客货飞机有204个航班被取消，引起了冬季“航空大乱”。国内航线202个航班中的150个，国际航线154个航班中的30个，货机31个航班中的24个停飞。国内航线有济州航班的一半和内陆的所有航班停飞，国际航线有飞往日本、中国、美洲的部分航班停飞。韩国劳动部长官金大焕12月11日宣布，韩国政府当天动用紧急仲裁权，以结束韩国大韩航空公司飞行员长达4天的大罢工。金大焕表示，大韩航空公司罢工飞行员与管理层的谈判宣告破裂，韩国政府对双方未能自行解决分歧感到遗憾。金大焕指出，据估计，12月8日至10日，9000多人因为罢工被迫更改航班，有约7000吨航空货物，包括半导体、手机和其他信息技术产品滞留机场。 问题：1．本案例中所发生冲突的直接根源是什么？

2．试简述冲突的根本根源和背景根源。3．本案例的工会发挥了哪些作用？答：①本案例中冲突的直接根

源：客观利益差异，飞行员和航空公司之间关于薪金的协商破裂，双方不能达成一致。 ②冲突产生的根本根源有客观利益差异和雇用关系的性质。

客观利益的差异是指在其他条件不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬的最小化，以及从员工那里获得收益的最大化。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。勿庸置疑，雇主与员工之间的利益是直接冲突的；雇佣关系的性质是指在组织中员工与管理者是一种管理与被管理的关系，虽然企业实行了产业民主，但员工获得的权利与法理上应该具有的权利之间仍有很大的距离，雇佣关系的性质是冲突产生的深层根源。

③冲突产生的背景根源有广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平和工作本身的属性。 3．工会是由雇员组成的组织，它主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益，工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。在本案例中，工会发挥了其谈判资格，独立性和代表性，履行了《工会法》中规定的工会帮助和指导职工签订劳动合同，代表职工同企事业单位协商签订集体协议。工会对发生劳动争议的职工有给予法律支持和帮助的义务。

6、2005年5月17日，UT斯达康（中国）公司位于北京东方广场的办公室气氛凝重，“早上刚到办公室，HR就告诉我，明天不用来上班了，当天下午就办完手续，工资发到5月17日。”一位当天离开UT斯达康的员工这样告诉记者。除北京之外，杭州、深圳等地的UT斯达康分部，也在5月17日、18日展开了裁员，范围涉及行政、研发、BU事业部、PT（全球服务部）等多个部门，被裁员工从中层管理人员到普通工程师。来自UT斯达康内部的消息称，尽管公司对外表示裁员方案要到6月底才能出台，但实际上，公司在5月18日已经完成了绝大部分裁员工作，“个别外地办事处可能会晚一两天，但总的来看，UT斯达康在中国的裁员已经在上周全部完成”。UT斯达康（中国）公司总裁吴鹰向本报证实了已经完成在中国裁员的消息。据他称，UT斯达康（中国）公司此番裁员人数在800人左右。他同时强调，公司裁员的消息在今年第一季度财报中已经发布，外界没有必要过多关注。一位被裁员工向记者表示，大家心里很清楚，此次裁员并非简单的末位淘汰，而是公司的战略调整，“不赚钱的业务就要砍掉，这不是公司势利，而是股市势利。”据了解，UT斯达康（中国）还将设在个别省市的一些办事处整体裁撤，“东北地区已经砍掉了两个一年都拿不到1亿元订单的办事处”。吴鹰向记者强调，公司此次裁员，从始至终都得到了员工的理解和配合。据他称，此次UT斯达康的全球裁员成本在2 000万到2 500万美元，主要用来发放员工补偿金和设备折旧，预计通过裁员，UT斯达康每季度将减少营运支出4 000万美元。记者从UT斯达康内部了解到，按照这次裁员的补偿金制度，每位离职员工可以得到“ N＋3”个月的工资收入，其中N为员工在UT的工作年头，工资收入则将之前12个月的收入平均到每月计算。中层管理人员还有分红等额外补偿，记者熟悉的一位部门经理离职时，就得到了总数近50万元的补偿金。 问题：根据案例分析，裁员的原因有哪些？

答：裁员的原因：①经济不景气，企业的收缩战略；②经营状况不佳，为降低人工成本裁员；③从组织长远发展的角度，战略性裁员。 此案例中，属于战略性裁员。

2、从裁员管理的角度分析，为什么案例中的裁员能得到员工的理解？

答：①裁员并不是简单地将员工从工资发放清单上清除而已，裁员是有成本的。裁员的成本包括对员工的补偿成本、重新招聘的成本、企业的短期调节成本以及对留任员工的心理影响，对企业造成的社会影响等，这些成本都会影响企业行为目标和企业效率。 ②案例中，裁员能得到员工的理解的原因：

A战略调整，此次裁员是为了组织长远的利益； b完善补偿金制度，公司采取了较完善合理的补偿制度，很大程度上弥补了员工的损失，抚慰了员工的情绪。

7、老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。

公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作