员工关系试题库

56.同一用人单位与同一劳动者能约定无数次试用期。（错误） 57.试用期不包含在劳动合同期限内。（错误）

58.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（√）

59.用人单位与劳动者建立劳动关系是自用工之日起（√）。 60劳动合同期限为一年的，试用期不可超过三个月（×）。

61.职工因工负伤后丧失劳动能力，用人单位可与其解除劳动合同（×）。 62.非全日制用工双方当事人可订立口头协议（√）。

63.劳动者在试用期内需提前5天通知用人单位.解除劳动合同。（ X）3天

64.《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付1.5倍的工资。（X）2倍

65.《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（X）

66.良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段。（对） 67.员工参与和参加管理是实现企业劳资双方合作的主要手段或形式。（对） 68.未成年工指的是年满16周岁未满18周岁的劳动者。（√） 69.以见习期代替试用期（错误）

70劳务派遣人员与劳务派遣公司是劳动关系（√）

71.在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同（√） 72.试用期不用上保险。（×）

73.工资可以用实物及有价证券代替货币支付（错）

74.劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。(√) 75.试用期等于白干期。（×）

76.离职率与地区行业岗位均无关，与企业薪酬奖惩制度有关。（×）

77.劳动者在试用期间，可以随时随意提出解除合同的要求，不必提前通知用人单位。（×） 78.劳动者提前三十日以内以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（√） 79.在员工关系中，管理方享有决策权力（√）

80.派遣单位应当对派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（×） 81.试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同（√）

82.已经建立劳动关系的，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起十五日内订力劳动合同（×） 83.管理主义学派更加关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策策略和实践。（√）

84.申诉通常可以分为两类，个人申诉集体申诉。（√）

85.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效（√） 86.最低工资由国家统一制定 （×） 87.劳务派遣单位与用工单位可以向被派遣劳动者收取费用（×）

88.李先生1月5日开始到A公司上班，A公司到3月份还未与李先生签订劳动合同，因此李先生可以要求A公司向其支付双倍工资（√）

89.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（√） 90.加班加点的工资可以作为最低工资的组成部分（×）

91.劳动者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，用人单位可以与其解除劳动合同（×） 92.最常见的员工关系满意度调查方式是工作描述调查法。（√）

93.单位送王冕去学习深造所花费用8万元，回来后与单位签订4年培训协议，工作三年，王冕在工作当中

对这家单位的工作各方面不满意，要求解除劳动关系。需要给单位8万的赔偿。（错误） 94.非全日制用工不得约定试用期。（√）

95.国家对女职工和未成年人实行特殊劳动保护。（√） 96.用人单位可以自设劳务派遣单位，进行自我派遣。（×）

97.用人单位在试用期解除劳动合同的，可以随时解除，无需向劳动者说明理由。（×）

98.劳动者在该用人单位连续工作十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（√）

99.任何单位都不能雇佣未满16周岁的未成年人。（×） 100用工单位可以随时辞退试用期的人员。(×)

101.小张在下班的路上遭遇车祸，虽不严重但也花费不少医药费，而其公司认为小张并非在办公期间出现事故，所以不肯为小张的事故负责任。（Ⅹ）

102.竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（√） 103.用人单位与劳动者在续约时可以再次约定试用期。（错） 104.可以先试用，再签订劳动合同。（错） 105.公司可以无条件炒员工鱿鱼。（错）

106.非全日制用工可以形成两个以上劳动关系。（对）

107.河北省最低工资标准由当地政府制定后直接在政府公报发布。（×） 108.法律禁止企业安排参加加班加点的职工包括哺乳期女职工。（√） 109.正统多元论主要关注点是效率最大化（错）

110.劳务关系与劳动关系的主体可以都是自然人，也可以都是用人单位。（×） 111.劳动关系的建立时间为签订合同后起（错） 112.无固定期限劳动合同就等于终身制（错）

113.沿海经济发达地区众多农民工未与企业签订劳动合同而就业，故不存在劳动关系。? 114.国家就业保护规定禁止使用童工，所以所有16周岁以下儿童都不能参加劳动就业。? 115.所有劳动合同都可约定试用期。（错）

116.工资可以以货币形式，实物形式等支付给劳动者。（错） 117.无固定期限劳动合同不可以解除。（错） 三、辨析题

1、劳动合同只需包括劳动合同期限和工作报酬这些内容。 解答:（1）此观点错误。（2）劳动合同包括必备条款与约定款项。

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 2、正统多元学派认为雇员同管理方是完全冲突的。

解答:（1）该观点错误。 2）正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。（3）该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而不认为雇员和管理方式完全冲突的。而且认为\这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的 3、管理主义学派认为员工与企业存在着利益的冲突。

解答: （1）此观点错误。（2）管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就

业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。（3）该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的\进步的\或\高认同感的\管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。

4、无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”、“保险箱”。

答：这种说法是不正确的。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，但没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。对劳动者来说，一般只要提前30天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言，只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同。用人单位要解除无固定期限合同，必须具备法定的理由，没有法定解除理由，不能随便解除无固定期限的劳动合同。所以，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”、“终身制”、“保险箱”，而是要求用人单位解除和终止合同必须符合法律规定。 5、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这种说法是正确的《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在同一用人单位的试用考察期只能约定一次，用人单位不得以任何理由再次与劳动者约定试用期。具体包括：在试用期内解除劳动合同，无论是用人单位解除还是劳动者解除，用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期。劳动者试用期结束后，不管是在合同期限内，还是劳动合同续订，用人单位不得再约定试用期。劳动合同续订或者劳动合同终止后一段时间又招用劳动者的，对该劳动者，用人单位不得再约定试用期。 6、组织中的冲突越少对组织发展越有利。

答：这种说法不正确。因为组织中冲突的存在是客观的，是不可避免的。对于冲突对组织影响应该一分为二的看，如果能把冲突处理好就会把冲突给组织带来的弊转化成利，否则反之。但并不能说组织中的冲突越少对组织越有利，因为这种情况有可能是大家对组织已经失去了信心，都采取漠视不关心的态度而形成的表面没有矛盾实际却存在潜在的危机，这对组织发展是不利的。 7、试用期内劳动者不享有住房保险和住房公积金等权利。

答：此观点错误试用期是劳动合同当事人在劳动合同中约定的相互考察、相互熟悉的期间。试用期包括在合同期限内。在试用期内，劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利。包括社会保险权利和住房公积金权利。按照法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的，作为事实劳动关系仍受法律保护。企业要解除合同必须提前30天通知员工并依法给予补偿。 8、企业的技术信息以及经营信息都属于商业秘密。

答：此观点错误商业秘密有三个特点。（1）不为公众所知悉。指该有关信息不为其信息所属领域的相关人员普遍知悉。信息通常比容易从公开或半公开场合获得。（2）能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。具有实用性。（3）经权利人采取保密措施。企业的技术信息以及经营信息并不一定都具有以上特点，并不全都是商业秘密。 9、试用期等于“白干期”

错误。对于试用期，《劳动合同法》并没有强制性规定，用人单位和劳动者可以在合同中约定试用期，也可以不约定试用期。但《劳动合同法》对约定的试用期作了强制性规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。《劳动合同法》对试用期的次数也做了强制性规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以试用期并不等于“白干期”。 10、企业以小张是派遣单位介绍任职为由，给他比同岗位少的工资

答：此行为不正确同工同酬是指相同岗位的劳动者无论性别、年龄、种族、用工形式等差异，在从事等价

值的工作，取得同工作绩效的前提下，所获得的报酬也应该相同。我国《劳动合同法》第三十六条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者劳动报酬确定。 11、员工的工作条件企业不用告知

答：此说法不正确用人单位聘用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产情况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 12、非全日制用工可以形成两个以上劳动关系。

⑴此观点正确。⑵劳动合同法第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行⑶由于非全日制用工的特殊性与灵活性，非全日制就业的人员在一家用人单位往往工作时间短，获得的劳动报酬也非常有限，所以法律允许他们可以在多个用人单位任职，比较灵活。 13、离职率越低越好？

错误。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 14、员工之所以选择合作，完全是出于\被迫\。

答:（1）错误。员工关系理论一般认为，合作的根源主要是：\被迫\和\获得满足\。（2）\被迫\是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。（3）\获得满足包括三个方面\。第一个方面是员工基于对雇主的信任而获得满足。这种信任来自对立法公正的理解和对当当前管理权力的限制措施。第二个方面是大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作都有较高的满意度，认为自己已经\融入\到工作中，并且觉得工作不但有意义，而且也是令人愉快的。第三个方面是管理方也努力使员工获得满足。管理主义学派提倡的\进步的\管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工做出的让步，都在一定程度上提升了员工的满意度。 15、员工压力越大动力就越大

（1）错误。（2）压力可以是一种驱动力。但是如果压力过大，超过个人承受力，不但对身体的伤害，对于组织的消极影响也是巨大的。因为，如果员工的压力过大，会引起工作者的不满、消极，对工作的不负责任，另外会出现高离职，还有缺勤等等问题。

16、X公司在11月份发给了小王其工资的80%，小王多次到财务部索要未果，于是提出辞职。

答：此说法正确。《劳动合同法》有规定，用人单位若未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以提出解除劳动合同。

17、每个人的压力曲线都是相同的

答：?该观点是错误的不同人有不同的压力曲线，压力是一种主管感受，是指面对某些事件或者环境时在心理上形成的紧迫感或紧张感，亚礼得大小既取决于压力源的大小又取决于个人身心承受能力，而每个人的压力源和个人身心承受能力都是不同的，每个人的工作绩效也不相同。 ?所以该观点错误，每个人的压力曲线是不相同的。 18、员工离职后，与企业无任何关系。

（1）此观点错误。（2）在完善离职管理对策之后，还必须注意离职人员的辅导问题。虽然人员离职后将不再对公司有明显的直接贡献，但如果能继续和他们保持联系，则对公司的宣传以及员工向心力的培育具有很大帮助，所以人力资源部需要有人负责处理相关事务，并建立离职人员的档案资料，适时更新。（3）离职后综合管理的措施：①组织，对离职后员工的管理，可以推行一些活动，例如通过座谈会、恳谈会和演讲会等形式进行；②反馈，离职人员不论是退休、非自动离职，或自动离职等，都可以在适当时机让其返回工作岗位，利用座谈会、恳谈会，或私下提一些具体建议等方式，为公司决策提供参考，并激励员工士