我国企业员工工作倦怠成因及对策分析

随着工作从以个人为主、以职务为基础的工作性质，向更加灵活的团队取向、更加自主的工作环境转变，传统的薪酬体系已不能满足企业界的需要，一系列绩效导向、能力导向、市场导向、团队导向的薪酬体系应运而生，比较流行的有宽带薪酬、能力薪酬、股权分化、利润分享等。

宽带薪酬就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围[6]。其最明显的特点是改变了在传统薪酬登记管理体系下，员工只有通过晋升才能获得高薪的弊端。让员工在同一薪酬级别内通过努力工作，不断提高自己的工作 技能和工作绩效而获得更多的报酬，更多的成就感。能力薪酬是一种企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的薪酬体系[7]。这种体系注重员工能力的培养和潜能的发掘，有利于满足员工个人发展的需要。目前，在企业中也流行股权分化，即把企业的成果以股权的形式奖励给员工，使员工产生认同感和归属感。 4.透明性

薪酬制度的活力，在于员工能够看到自己的表现得到准确而公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。很多企业采取保密的薪酬政策，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，其激励作用将大大削弱，员工的不满情绪增加。薪酬制度一定程度地透明化，可以激励员工的责任心和上进心，从而做出更好的业绩。 （三）进行职业生涯规划

指导员工规划好个人职业生涯，为他们提供充分发挥潜能的机会，是减少员工工作迷茫而产生倦怠心理、挽留企业人才的有效方法之一。

中人网的调查显示，在不同年龄阶段的人群中，25岁以下的员工有近四分之一的出现工作倦怠。当代年轻人是未来职场的主力，他们情绪上还不够稳定，容易三分钟热情，更应该对他们进行职业生涯规划，培养其工作忠诚度。通过提供与员工工作相关的培训与开发，强化和改进员工的知识、技能和能力，帮助员工走出职业停滞的困局，让员工获得更多职业发展的机会，减轻员工的“能力恐慌”。同时，员工了解到他们可以获得的职位或晋升机会，也使他们对前途充满合理的期望，从而正确面对工作中的压力，热情地投入当前的工作。[ 组织在进行职业生涯规划时应根据员工的人格特征、职业愿望、职业价值观等各方面的信息制作总体规划，协调好员工个人职位目标与企业总体目标之间的关系，向员工及时提供企业有关职业发展的信息，为员工创造多途径职业发展机会，提供给每个员工公平竞争的平台，从而减缓员工对晋升困难、缺少个人发展空间的压力。 （四）加强企业文化建设

企业文化是企业在社会生产中内涵的表现，是给予员工的精神感召，是企业的核心价值观所在。加强企业文化建设，有助于员工树立正确的职业价值观，

培养对企业的忠诚度，提升对企业的归属感，提高工作满意度，工作倦怠感就相应减轻了。

1. 重塑员工多元成功价值观念

职位成功的标准是多元化的，不仅仅是晋升和名利。有专家提出这么一种衡量职业成功的标准：“是否能让一个人在工作和学习的过程中不断超越自己，并由此获得最大的快乐。”企业必须积极建设自己的企业文化，努力改变员工的一元成功价值观。让员工懂得，成功不仅属于身居要位的管理人员，也属于那些扎实肯干，坚持学习与创新，为企业创造价值和做出贡献的普通员工，每一份工作都是值得尊重的，让每个员工都能从工作中体验到劳动的快乐和满足。 2.制定合理可行的规章制度

企业应该要有一套科学、合理、可行的规章制度，让员工了解自己的权利和责任。在这里，符合企业的发展实际的是前提，与大多数员工的愿望相一致是基础。在规章制度中要更多地体现出人文关怀，把员工视为企业最重要的财富。这样才能切实可行并有效激励员工，预防员工产生倦怠感。人文关怀不仅是从小处着手于企业规范管理，更是从大处着眼于员工的发展和稳定。 3. 改善员工工作环境，创造和谐的人际环境

工作环境也是影响状态的一个重要因素。为员工提供一个自由、宽松的工作环境，可以减少员工的工作紧张情绪，提高士气。在良好的精神状态下，往往能够提高工作效率，创造更出色的业绩。这样员工的自信心也自然而然地提高了，主动争取更佳的表现。

企业应为员工提供全方位的信息通道和人际交往空间。及时把企业发展相关的信息与员工共享，加强上下级之间、同级之间的对话与交流[8]。著名的霍桑实验表明，在一个良好的组织氛围中，同事关系、上下级关系融洽，员工有很大的归属感和安全感，并充满自尊和自信。他们能相互信任、支持、尊重与合作，他们会积极地消除遇到的困难，工作士气高涨，这有助于提高组织的活动效率，同样也有助于缓解在工作中遇到的压力和困难，而不易出现工作倦怠。 (五) 实行多元、公正的绩效评估体系，调整激励体制

实行多元、公正的绩效评估，可以对员工工作的业绩或失误作出及时的反馈，对其行为进行强化或矫正。这不仅仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期的目标，而且对于员工来说，亦可加强自律，增强责任感和事业心。

企业对员工的激励必须多员化。由于我国生产力水平尚不够发达，对于员工来说，上面提到的薪酬其实就是当前一种非常重要的激励手段。奖金、待遇、提升，这些都是物质的，都是看得见的，对于员工都有很大的激励作用。大多数企业都已经注意到了这一点。

虽然物质是保障工作热情的重要因素，但一旦物质需求得到满足之后，工作态度又不仅仅取决于物质的满足，企业还应重视精神激励。这包括对员工工作的赞赏、表扬、认可、同事的信任等等。精神激励具体可以采取多种形式。比如：??对工作表现突出的员工，授予荣誉称号、颁发证书奖品等；②对做出重大贡献的员工，授予一定的特权；?对优秀事迹进行宣传报导，在企业报纸或宣传栏发表表扬性的文章等。

精神激励方式应该要有针对性，充分考虑员工发个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求，实行短期激励和长期激励相结合。

正由于中国企业内存在着许多不尽合理完善的方面，企业员工工作倦怠的现象普遍。企业应结合自身实际，采取相应策略，努力处理好这一问题，实现以工作为中心的管理向以员工为中心的管理的转变，帮助员工走出工作倦怠的阴影，达到企业与员工的双赢。 参考文献

[1] Frendenberger HJ.Staff burnout [J]. J Soc Issues.1974，30(1)：159 165

[2] Maslach C，Schaufeli WB，Leiler MP.Job burnout [J]. Annu Rev Psychol，2001，52(30)：397 422

[3] Castelo Branco C，Figneras F，Eixarch E，et al.STress symptoms and burnout in obstetric and gymaecology residents[J]. BJOG，2007，114(1)：94 98

[4] 朱勇国.工作分析[M]. 北京：高等教育出版社，2007.8 ：105 [5] 朱勇国.工作分析[M]. 北京：高等教育出版社，2007.8 ：106 [6] 邓雪.论宽带薪酬的比较优势[J].商业时代，2004(5)

陈清泰，吴敬琏. 公司薪酬制度概论[M]. 北京：中国财政经济出版社.2007

[7] 程静.关于建立人的能力素质模型的研究[J]. 西南交通大学学报(社会科学版)，2004(5)

[8] 鲁虹， 葛玉辉. 加强心理资本管理，减少员工工作倦怠[J]. 江苏商论， 2008(03)：121 122