论企业员工培训中存在的问题及对策

论企业员工培训中存在的问题及对策

密切相关。习惯即不假思索、顺理成章的行为方式，一旦某种行为方式变为习惯，就能够节省员工行为选择时的时间以及精力。良好工作习惯形式后，工作关系就会趋于稳定化，包括人际关系以及工作规则两方面的稳定化，从而提高工作效率。通过培训可以培养员工的价值观，引导其相互协作，有意识地对其协作习惯进行训练，在分工协作中意义重大。

4、提高技能

技能培训包括两个方面，即一般技能和专业技能。作为企业人力资源的主体，员工的工作水平对企业有直接影响，而这些技能都是工作与知识高度融合的产物，也是工作能力的体现。企业培训最直接的目的即提高员工工作能力。技能培训涵盖一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培训内容包括人际关系能力、阅读能力、认知能力等方面，对管理者而言，应当注重灵活应变、人际交往、改革创新、决策与判断能力等培训。直接操作技能立足于本职工作，如会计做账、工具操作、工程视图技能等，即为了将理论知识应用于具体操作而开展的培训。

二、当前企业员工培训中存在的问题

（一）企业对员工培训存在认识上的偏差

一些企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论等一些错误的观念。所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，而且高校每年有大量的毕业生，人才市场基本上是供过于求，用人单位可以在市场上进行招聘，投资培训是一种不必要的浪费。就是因为存在这两种错误的认识，从而导致企业要么将培训拒之门外，要么就是把培训当成企业的形象宣传，用以证明企业在不断地追求进步，形式意义大于实际功效。

（二）目的不明确，缺乏实用性、针对性

许多企业认为只要培训课程和内容选定了，无论哪家培训公司或者是谁来培训，效果都差不多，不顾企业实际，忽视针对不同受训对象的特点，缺乏对企业经营管理的现状进行深入细致了解、分析，随便选定培训讲师、培训对象、培训时间等，简单地根据当前的热点课程，整合一点资料就开始培训，流行培训执行力，就培训执行力，流行目标管理，就培训目标管理。并且培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发

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来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。

（三）单向决策，缺乏调研及沟通

培训管理的前端是招聘管理，后边则紧跟着绩效管理，但是一些企业，忽略调研培训部门、培训员工的需求点在哪里，没有重视合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系，在培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，虽然会和各部门经理沟通，但基本不会问基层员工的意见，在培训中缺乏反馈、调整，僵硬培训，效果必然难如人意。

（四）培训仅存于理论，缺乏管理环节的执行

不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验，对培训的内容没有深入了解，培训与需求没有实现有效对接。在很多培训组织实施者的观念中，认为员工培训和学校教育并无二致，很多培训师还习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际需求相脱节，导致培训效率低下，培训效果不明显，培训过的内容只局限于企业培训讲堂上，往往刚培训过工作日志管理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常管理严重脱节，培训课堂上的头脑发热三分钟，干劲十足，但是正式投入工作时，产生的实际效果甚微。

（五）培训项目设置不够系统、培训方式相对简单

对员工进行培训是一项较为系统的工程，企业有计划的培训步骤，是企业的一个年度工作计划重要组成部分，然而，但很多企业从来没有年度培训计划，很多时候是临时敲定的，想起什么培训什么，培训的内容互不相干，员工被搞的不胜其烦，甚至有时是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的，这种员工培训往往会与企业的真正需求脱节，造成目标盲目，各种企业培训的前期准备也不充足，导致培训实施过程比较被动；此外，培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考，相互的促进影响作用非常有限，使得企业员工的培训效果得不到保证。

（六）培训员工被无限扩大化或缩小化

有时，一些企业的培训会出现这种场景，明明是针对中层的培训，企业负责人却说让大家都听听吧，连工程师和保洁员都来参加培训，增大工作量且不说，和被管理者一起听课，还怎么让管理者运用学来的管理技巧?还有一些企业只对少数员工进行培训，这一现象的存在主要由于两个误区：其一，一些领导认为，对员工进行培训，应当重点地培训那些经过一定条件筛选，并且具有一定发展潜力的员工。无论培训的内容对他们来说是否有针对性，都一律让这些员工参加，这就忽视了对其他所有管理人员的培训；其二，一些人认为单位的工作能够顺利

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进行是最主要的。为完成任务，不会让承担繁忙工作的员工去参加培训，而是让一些做辅助工作的员工去参加培训，造成了“急需人员不培训，忙人没时间培训，闲人加强培训”的尴尬局面。这样的培训效果是非常低的。另外的一个极端现象，则是该跨部门进行的培训，却被人为的限制到一个部门内部，更加妨碍了培训效果。

三．企业员工培训存在问题的产生原因分析

（一）社会因素

1.社会用人机制的转变

随着人事制度改革的深入发展，我国的社会用人机制变得日益自由化和开放化，劳动者职业选择的空间和渠道也随之扩展，社会上越来越多的岗位，可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。大量民营企业的出现不仅为人们增加了再就业的机会，众多人才市场的兴起，也使劳动者可借助于在人才市场应聘，找到自己中意的工作。社会用人机制的这种转变在为企业和劳动者之间进行双项选择，便于人力资源优化配置的同时，客观上也为企业尤其是企业员工的流出提供了现实条件。因此，企业中掌握一定知识和

技能的员工由于自身择业能力的增强，若对就职单位不满很容易出现外流。

2.社会信用机制的缺失

人才流动是社会发展的积极因素，但前提是必须制定合理有效的游戏规则，尤其是同类企业间的人才竞争必须规范有序，维护各方面的合法权益。众所周知，市场经济本质上是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提和应有之义。而社会信用是建立在个人信用的基础之上，信用问题不仅仅涉及道德层面，更是制度建设与社会文明建设的问题。目前，在全社会范围内尚未建立一套完善的信用机制，对于那些不遵章守信的企业和个人，缺少行之有效的处理办法。由于企业竞争以及缺乏保障雇主利益的合理政策，造成一部分企业并不自己培养人才，而是以高薪或职位等为诱饵，向同行业的其他企业挖墙角，带来企业间人才的恶性竞争。这在客观上阻碍了员工培训工作的开展。 3.法律法规执行、监管乏力

市场经济不仅是信用经济，同时还是法治经济，要求人才的培养、使用、流动等均须在法律的约束下进行。虽然我国《劳动法》规定用人单位必须建立职业培训制度，并按国家规定提取和使用培训经费。但有资料表明：在我国企业中没有按此规定执行的单位占有很大比例。用人单位尤其是民营企业的法治观念淡薄，在我国是较为普遍的现象，由于缺少对相关法规执行情况的有力监管，这就使得在企业任职的劳动者很少能享受到企业出资对其进行培训的权利。

（二）企业因素

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1.经营者不重视员工培训

一部分企业经营者的认识滞后，不能意识到员工是企业最重要的资源，是企业可持续发展的保证，缺乏以人为本的管理理念，仍然把员工看作是企业的附属物，而不是合作伙伴。一部分企业经营者虽看到员工培训对于提高企业经济效益和稳定员工队伍的积极作用，但由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。还有部分企业经营者鉴于当前人才市场上劳动力总体供过于求的现状，认为企业效益好时毋需培训。这些认识均影响到民营企业对员工培训工作的重视程度。 2.人力资源管理水平落后

我国企业的人力资源管理总体处于低水平阶段，专业人员相对不足，自然无法在制度安排上将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作进行合理设置。一些规模较大的企业设立了人力资源部门，而相当一部分中小型企业或是将人力资源部挂靠在行政部门，或是名义上为人力资源部，实质上仍做的是传统人事管理工作，各项管理制度尚不健全和完善，企业中没有明确的素质模型或岗位需求。就员工培训而言形成了缺乏对培训需求的深入调查，培训缺乏针对性，很少与员工的当前及长远发展目标相结合，不能达到预期目的的局面。 3.培训力量不充足

据统计，在美国一些大企业通常都设有自己的专职培训机构，如培训中心、公司大学等。近60%的员工培训在本企业内部完成，其余则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则倾向于将培训工作外包，由专职培训公司或管理顾问机构完成，确保了员工培训工作的成效。而我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而不能根据企业和员工双方的现实和长远需求开发出合适的培训课程，导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和受训积极性。与此同时，还应该看到从我国整体来说，各类社会培训机构良莠不齐，低水平培训机构的重复建设现象较重，尚未形成一个社会培训资源共享的良好局面。

4.培训资金在投入方面的不足

长期以来，我国企业在职工培训管理方面投入不足，已经很严重的制约了企业的可持续发展等问题。经过多项调查表明，多数企业仍未达到标准，有关专家学者在1997年的一份研究中，曾提出国有企业人力资源投资的匮乏现象，“30％的国有企业只是象征性的投入一些教育、培训费，年人均培训费不到10元；20％左右的企业教育培训费人均在10～30元之间；许多国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目。”培训投入占职工工资不足1％的企业仍高

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