《人员测评理论与方法》总复习资料（全·用）

祝您学业、事业成功！

第7章的计算题——第3题:

将原题的问题修改为：首先将测评成绩转换为名次，然后用等级相关系数来检验测评结果的的可靠性。 第一次成绩 复测成绩 61 53 70 49 90 45 76 56 62 60 52 38 89 41 85 61 70 37 76 57 第一次成绩的名次 5 8 3 9 1 10 2 7 4 6 复测的名次 7 9 1 8 2 5 4 10 3 6 D -2 -1 2 1 -1 5 -2 -3 1 0 D的平方 4 1 4 1 1 25 4 9 1 0 D的平方和=50 等级相关系数=1-6×50/(10×99)=0.70 ??????????????????????????????? 主观性试题

第一题：面试运用的设计

某外资企业（饭店）招聘总经理助理。需要考核以下素质，请就每一素质编制相应1～2个问题： 可参照P137的问题

1、 相关专业知识；（1,20，括号中数字为试题中的编号） 2、求职动机；（2） 3、责任心；（8,7） 4、主动性（11） 5、授权能力（10） 6、激励能力（3） 7、创新能力（4,11,17） 8、 应变能力（7,8,16,18） 9、协调能力（3,9,15） 10、自知力 (见：P138) 第二题：招聘程序设计

某集团向社会公开招聘一名总经理，你作为组织者，设计招聘的步骤和方法，并说明如何操作。 1. 首先进行工作分析，分析总经理的素质要求，来确定该职位所要求的素质。

假设总经理的主要素质包括外交能力、表达能力、协调能力、应变能力、开拓性等5种素质 。 2、发布招聘广告，广泛宣传，吸引更多的人才前来应聘。

3、收集、整理、分析应聘材料，若应聘人员很多可进行业务考试，进行初步筛选。如果人数较少，可不进行笔试。 2. 面试，评价中心设计相关的评价活动 测评方法的设计的方法：

（1）针对每种素质制定分测验。

（2）试测建立效标参照量表。其步骤如下：

①选择一个样本组（例如由100人组成），由主管与专家对样本组的每个推销员的成功程度，按同一标准逐个打

分（分数范围：1～5分）；

试测，并求出5个分量表等值分数总和；

②设定1～2为失败，3～5分为成功。然后 依据总分，统计各测验分数段中成功与失败的人次； ③以总人数（100）除以每个测验分数段中的成功人次与失败人次，得到一个频率表。 3. 组织测评

根据应聘者测验得分所属的分数段，查看其成功与失败的频率。如果成功的概率在60%以上，则可以考虑录用。 4. 提交招聘报告。 第三题：素质结构体系

某市公开招聘一名主管教育的副市长，请对该职位按“政治结构、知识结构、能力结构、绩效结构”四个方面进

行分析，确定人质人员应具备的基本条件和素质要求，建立测评体系。 主管教育副市长应具备的熟知素质结构

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祝您学业、事业成功！ 项目 政治素质 思想素质 品德素质 责任性 学识水平 专业背景 专业能力 处事能力 组织能力 创造能力 表达能力 工作效率 工作质量 内容 党和国家利益第一；执行政策方针；与党中央保持一致 理论联系实际；深入群众和基层；对人对己一分为二 团结协作；谦逊求实 守职尽责；开拓创新；顾全大局 政治理论修养；基础知识；专业知识；实务知识 专业；学历；职称 本职经验；运用能力；善于总结 原则性；灵活性 归纳性；调理性；用人 创造性 政治结构 知识结构 能力结构 观察想象能力 周密性；敏感性；预见性 绩效结构 工作数量 工作效益 群众威信 第四题：面试综合题

案例：某公司有一名职工，他的技术在全厂中数一流的，生产的产品质量也非常好，但有一个小缺点就是有时上

班迟到，下班早退。有一天，总经理召集来人力资源部的主管，请他们谈谈对此人此事的看法。

甲的发言：鉴于他是我们单位的技术骨干，偶尔迟到早退也算不了大毛病，为了留住他长期在我们公司，我们应

该容忍他的小小缺点，我们不要过于苛求。

乙的发言：我们制定了厂纪厂规，就要得到执行，任何人也无能例外，如果某些人可以不受制度的约束，则我们

的制度则无法得到落实。因此，应当严肃对待这件事情，对其进行严肃处理。

丙的发言：厂规厂纪必须得到遵守，技术人才我们也不能任其流失，我想最好还是做好细致的思想政治工作，以

感情留人，同时不能以放弃原则为代价。我们在做好他的思想工作的同时要对其进行批评，要求他杜绝迟到早退的现象。

请就甲、乙、丙的发言，对他们各自的素质作出评价。

答：（1）从甲的发言可以推断，甲是一个缺乏原则的人，以放弃原则为代价来挽留人才并不是一个可取的策略；

（2）从乙的发言可以推断，乙是一个缺乏应变能力和协调能力的人，对一些特殊的情况，应采取特殊的政策，仅仅以制度来制约员工未必就能充分调动员工的积极。

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