对XX保险公司人力资源管理的思考

很多，但是每年的招聘都不令人满意，没有招聘到需要的人才。这对公司的发展有很大的制约。

（三）对人力资源战略管理缺乏正确认识

过去的公司仅仅把人力资源管理看作是负责管理档案、发放薪资、招聘职员等工作的执行部门。然而人力资源部更加合理的职能定位应该是完成员工能力开发和深入咨询的综合性管理部门。它能够服务和协调公司内部各个部门，比如统计整理员工资料、业绩考核、组织和举办培训、规划与制定薪酬规定等。非常多的民企更喜欢把人力资源管理部门简单的看成单纯的花销部门或行政管理部门，把人力资源管理归属于人事管理一类,把薪酬管理归并于员工的开支。但是，由于国内企业传统的管理观念根深蒂固，众多企业仍然思维惯式的认为人事管理部门是公司具有权力的部门，将公司职员看做是一种被管理者,而不是看做一种可开发利用的潜力资源。同时，将用于人力资源开发的资金纳入生产的构成成本，而公司的领导者又总能掌握此项成本大小，节约支出。这样必然会导致公司的薪酬管理制度缺少发展规划，人力资源发展规划与公司发展规划相互脱节，甚至不可调和。 对x公司到目前为止仍然处在传统的人力资源管理体质下，并没充分发挥现代人力资源管理所带来的真正作用。没有科学发展的薪酬制度作为吸收优秀人才的政策，公司的高素质人才不能够得到充足的培育妨碍了公司的未来发展，对公司的持续发展起到不利作用。

三、对x公司行政的创新管理对策

针对上述存在的问题，本人认为，要完善x公司的人力资源管理，

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必须切实做好以下三个方面工作：

（一）完善薪酬体系，建立科学的员工激励机制

1、建立弹性的福利制度

保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，造成保而不密，流言四起。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜疑，让员工体会到公平，保证工作热情。弹性化的福利又称“自助式福利”．企业根据员工的特点和具体需求，列出一份福利菜单，并规定一定的福利数额，使员工根据自己的需求依照相关的福利政策，自主选择自己所需的福利项目。

2、构建合理的绩效收入

绩效收入以基薪为基础，与企业经营业绩挂钩，即与企业本年度经济效益挂钩，年终发放或每月按比例预发，企业业绩好则经营者风险收入高，企业业绩差则经营者风险收入低，因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算，故其仅具有良好的短期激励效果，可能诱发经营者行为的短期化，不利企业长远的发展。风险收入包括三大类。股权收入是让经营者持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励。特殊津贴，是借鉴国外的金色降落伞计划给予经营者的津贴。所谓金色降落伞，是指雇用合同中的一项保证条款。如果经营者在企业高层管理班子更换后被降级或解职，这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。养老金计

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划，是从保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排。x公司可以实行绩效收入方向的薪酬激励，提高员工工作积极性。

3、建立科学的薪金制度

科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金的状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。

首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济的大环境下出现周期性波动或企业进入战略调整期，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。

其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用，以防止过去的那种吃大锅饭的现象。

第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法，以真正达到激励企业管理者和员工的作用。新的分配方案应按照岗位价值和工作强度、难度进行调整。不同业务线条实行不同的变动收入分配方案，同一线条的不同部门、不同岗位的员工实行相同变动收入分配方案。以个人绩效为导向，与岗位价值挂钩，向一线岗位倾斜，多劳多得。既注重总体方案的相对统一，又兼顾不同地域、不同线条的特殊性。由于原来的岗位套级，存在一定的历史性问题，经过改革后就会变成是基本工资部分存在差异，绩效奖金同岗位是一样，这样既体现了老员工的价值所在同时也体现同工同酬的理

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念。这样就从原来的同岗的员工最高的是最低的两倍或以上，拉开到现在差异不突显的现状，这样即体现多劳多得，也体现对骨干员工的保护，真正起到激励性作用。例如：李小明，级别为客户经理一档，那么李小明的收入是客户经理一档的基本工资加上奖金，原来分配方式是奖金按级别系数进行分配，现时的分配方式就是奖金不因为级别而存在差异，从而缩小员工之间的收入差异。

（二）全面提升员工的整体素质

1 、合理培训，提高行政管理人员的自身素质

首先要提高行政管理人员的服务意识。有了对企业的服务意识才能更好地为企业发展着想，促进企业发展。其次，只有与企业各部门的密切配合才能够保证企业行政管理工作的顺利开展，才能推动企业工作的稳定运行。实际操作可为行政管理人员提供参观国内外优秀企业的机会，或相关学习材料，开阔行政管理人员的眼界，才能为促进企业发展作出贡献。企业人力资源管理制度的改革要求整个企业做好系统的配套环境建设，是一个艰苦和长期的工程。人力资源部门首先应当明确自己的角色定位，有针对性地提高人力资源管理者的素质，促进组织目标实现；根据企业的长期战略目标、企业文化价值导向和职员个人情况，归纳企业人力资源管理现实，提出方向明确的人力资源规划、实现策略；坚持以市场为导向，结合本企业的实际情况，科学设置灵活的组织结构、岗位和编制；根据企业发展长期和短期目标及岗位任职资格的要求，结合职员的素质与性向特征测评结果，实施具有针对性的职员能力开发和职业管理；准确测量企业核心人才的人

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