16-哈佛管理导师-原版教材-留住有价值员工

什么是员工保留？

作为一名管理者或人力资源专业人士，您让公司得到最强竞争优势的最好途径是什么？答案是员工保留。

但究竟什么是员工保留呢？这个词语指的是公司留住有才能的员工的能力。在当今瞬息万变的世界里，这些员工将帮助该公司保持强大的竞争力。

有证据表明，在当今的商业世界中，留住优秀员工是企业取得成功的最基本的条件之一。原因何在？因为在这个变化越来越快的时代，正是人（而非机器或资金）在获取、积累并运用知识，使公司得以生存和兴旺发达。 员工对公司奉献程度的现状

最近的一些统计数据揭示了员工保留这个问题有多么重要。一项研究结果表明：

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高达 33% 的员工（三人中有一个）属于“高风险”型，即他们没有把自己完全奉献给公司，而且今后两年中也不准备留在该公司工作。

39% 的员工（十人中有四个）属于“被动留任”型，他们并没有把自己完全奉献给公司，但今后两年仍打算留在该公司工作。

只有 24% 的员工（四人中有一个）属于“真正忠诚”型，他们把自己完全奉献给了公司，并且至少在今后两年中将留在现任公司工作。

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显然，有相当多的员工希望或打算离开他们目前的公司。 员工保留是相对而言的

从组织机构的角度看，员工保留并不意味着要永远留住每一个雇员，而是要根据员工所特有的作用和水平在最适合的期限内保留住优秀的员工。

例如，对于某些工作（以初级计算机编程为例），理想的任职期可能只有两年。允许员工在经过这段时间之后调离，公司可以招到拥有最新知识背景或技术专长的新成员，并且后者的薪水成本也会比那些老员工低。

员工保留的又一特征是：决不对那些（不管什么原因）已无法再为公司做出积极贡献的员工继续进行投资。

员工保留的重要性也会因文化的不同而有较大的差异。例如，在一些国家或地区，员工往往会一辈子呆在一家公司；而在另一些国家或地区，员工会根据可能获得的机会以及个人的兴趣和需要而在各个公司之间频繁跳槽。即使在同一文化背景、同一国家（或地区）内，公司对留住优秀员工的重视程度也会因经济条件和现实环境的变化而有很大差别。

但是，究竟是什么使得有才干的员工决定在最理想的一段时期内某家公司工作？同样，究竟又是什么导致他们决定离开呢？

了解这两个问题的答案可帮助您为公司及其各职能部门制定出最有效的留才策略。 人们为什么留下

人们之所以愿意留在某家公司可能有许多原因，包括：

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工作安全感

重视工作与生活相平衡的文化氛围（即除了工作，同时也为家庭生活和社交

生活留出时间） 对出色工作的认可

弹性工作时间和/或灵活的着装要求 一种归属感 按传统行事的愿望

愉悦的（或至少是融洽的）企业文化

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正如员工保留的重要性随文化的不同而不同一样，上述原因也会因文化而异。 在一个人们可以自由转换职业的文化中，促使员工留下来的主要因素有：

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身为组织一员的自豪感：人们愿意在一个有着良好管理的公司工作。企业领导由一些水平出色、足智多谋的人担任，即高层管理者对公司的未来有着清晰的远景目标、能够制定成功的企业发展战略，并能激励他人去实现此远景目标。

直接上司容易相处：更为重要的是员工与其直接上司之间的关系。有时人们之所以愿意留下来工作，可能仅仅因为有一个人对他们很赞许。

报酬：人们也愿意为提供公平报酬的公司工作。这里所指的报酬不仅包括有竞争力的薪金和福利，还包括学习、发展和实现人生目标的机会等无形的报酬。

依附感：与自己所尊敬的相处融洽的同事在一起工作的机会被人们视为最基本的条件之一。

工作有意义：最后，人们愿意为那些能让他们从事自己最感兴趣的工作的公司效力。令人满意而又充满刺激的工作使人们的工作更加富有成效，同时也有利于满足人们自我实现的需要，即明确我们是怎样的独一无二的个体，然

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后成为真正的自我。 另请参见留住优秀人才的技巧。 人们为什么离开

人们离开一家公司的原因有很多种，但基本上是因为上述条件中一个或几个条件从一开始就不具备，或者在中途消失了。例如：

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公司的领导层更迭。可能是最高管理层的决策质量有所下降，也可能是员工不信任的或感到难相处的领导人开始掌权。另外，与直接上司的关系过于紧张或产生了问题，而在公司中又没有其他职位可以选择，员工也会离开公司。 员工特别喜爱和尊敬的某个或某些同事离开了公司，因而带走了其非常看重的依附感。

员工的职责发生了变化，致使这份工作不再能引起他们最大的兴趣，或对他们不再具有深远的意义或激励作用。

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但是，在思考人们为何离开时最要牢记的核心要点是：人们在很多情况下是由于错误的理由而离开公司的。换句话说，他们在没有弄清自己为什么不快乐、公司内部是否还存在改善的机会之前就离开了公司。这样，他们从一家公司跳到另一家公司，每一次都犯同样的错误。

示例：一名工程师在公司工作一段时间后，由于其优异的表现被提升到了管理岗位。 她本人可能根本不喜欢做管理者，但是她也没有意识到自己内心深处的工作兴趣所在，因此也就没有将新岗位与个人的不愉快联系起来。相反，她认定自己已不再喜欢这家公司，并开始寻找新的工作。

遗憾的是，她在另外一家公司找到的可能还是管理性工作。她会在这个岗位上干一段时间，然后发现自己仍旧不快乐，并进而推断新的公司依然不适合她。 事实上，中层管理者要比其他员工群体更为经常地重复这一模式。 改变这种模式

对于误入这种职业发展怪圈的中层管理者和其他雇员来说，人力资源专家和上级管理者可以通过以下方法帮助他们改变这种模式：帮助员工弄清他们为什么不快乐，以及在其岗位和公司内部是否存在什么机会可以改善目前的状况。

通过从领导方法、报酬以及工作的有意义等方面进行讨论，上级管理者可以与员工共同制定出一个解决办法。例如：

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如果问题出在您与直接下属的关系上（例如在沟通和业绩期望方面出现了问题），针对所出现的问题定期当面沟通通常会有所帮助。向公司的人力资源专家寻求帮助也有助于情况的改善。

如果问题出在薪金方面，您可以帮助该员工获得提薪。公司通常会依据所处行业的大背景来分析员工的薪酬待遇，公司的人力资源专家可以与您共同讨论这一问题。除直接的薪酬外，也可以通过提供其他有意义和有价值的无形

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福利来解决这一问题，例如培训，这对于员工同样具有金钱和职业发展两方面的价值。

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为满足依附感方面的需要，可以思考在团队内部建立一些社团。您可以组织一些活动，让员工有时间去建立个人关系网，令他们玩得开心，例如加入公司的棒球队。

如果员工离开公司的原因是因为他们对自己的工作已不再感兴趣，上级管理者通常可以通过“重塑”当前的职位来迎合员工的兴趣，或者帮助员工在公司内部找到更多令他们满意的机会。

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另请参见 Harvard ManageMentor 主题《职业生涯管理》。

这个问题的关键是要看到员工陈述的想要离职的原因背后真正的原因。通过深入挖掘，您可以帮助员工找到更多有益的选择机会，避免他们尚未找到不快乐的真正原因就离职。

通常，公司可以采用多种策略来留住有价值的员工，包括：

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及早发现员工离职的迹象

建立一个负责促进员工保留的任务组，其任务是创立和加强公司保留人才的工作

招募时要理智

确保公司能为员工提供有竞争力的薪酬和有吸引力的文化氛围 为员工的职业发展提供支持

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另请参见及早发现员工离职迹象的技巧、成立员工保留任务组的技巧以及工作文化调查。

通过实施上述策略，可以帮助公司吸引并留住有价值的员工。

为什么员工保留比以往更为重要？

在当今竞争日益激烈的商业社会中，员工保留能力对于任何公司来说都是一件重要的“武器”。其原因有三：

1. 知识资本的日益重要 2. 员工流动的代价

3. 员工保留能力对于客户满意度和企业盈利能力的影响 知识资本的日益重要